48 l RevistaAcomac Bahia Gestão eMarketing PorDa Redação* l FotosReprodução/Divulgação Feedback negativo Doutor em psicologia organizacional, Avraham Kluger aprendeu lições difíceis sobre feedback durante a infância e adolescência em Israel, onde foi criado pelos pais, sobreviventes do Holocausto. Desde cedo, ambos foram sempre muito exigentes com a sua educação e duros ao deixá-lo ciente disso. “Quando eu chegava em casa com nota 98, meu pai perguntava onde eu havia perdido os dois pontos. Quando eu tirava a nota máxima, ele dizia que o professor havia cometido algum erro”, diz. Com o tempo, Kluger aprendeu a ignorar a opinião dos pais. Hoje professor de comportamento organizacional da escola de negócios da Universidade Hebraica de Jerusalém, e ex-diretor do MBA executivo da instituição, Kluger passou mais de 20 anos estudando os efeitos do feedback dentro de organizações. Ele conversou com o jornal Valor Econômico, quando esteve no Brasil a convite da Sociedade dos Amigos da Universidade Hebraica de Jerusalém para dar palestras sobre o tema. Por muitos anos, Kluger disse “de forma amarga” que só é bem-sucedido na vida porque ignorou o feedback que sempre recebeu. Mas percebeu, com o tempo, que não ouvir a opinião dos outros o tornou solitário. “Se você não escuta o que os outros falam, você se torna desconectado de todos”, diz. Hoje, sua conclusão é que o feedback é perigoso, e pode destruir não só o desempenho de um funcionário, como os relacionamento dentro da empresa. Para desenvolver profissionais e melhorar resultados, a solução não é falar - e sim, ouvir. Em 1996, Kluger publicou um estudo que revisou pesquisas sobre feedback feitas entre 1905 e 1992. De 600 experimentos, cerca de 40% deles registraram queda no desempenho das pessoas após o uso de técnicas de feedback, entre elas, a mais comum, em que o gestor é instruído a “embrulhar” uma crítica em dois elogios. “Isso não faz sentido”, diz Kluger. “Não leva em conta o que sabemos sobre a motivação humana”. Segundo o professor, o ser humano possui dois sistemas, um que age com o intuito de obter recompensas e outro que trabalha para evitar punições. No emprego, o primeiro representaria aquilo que fazemos por vontade e desejo de realização, enquanto o segundo reúne as tarefas que as pessoas fazem porque precisam - como chegar na hora ou não faltar ao trabalho. “Quando se dá feedback positivo a algo que você faz por obri- “Quandomal feito, o feedback não impacta emnada o desempenho, mas destrói a relação do funcionário como superior”. Avraham Kluger ou até positivo pode derrubar desempenho Ideias de Avraham Kluger propõem mudança na relação entre gestores e colaboradores
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